こうした制度を「変形労働時間性」と言いますが、活用すれば、法定の勤務時間(１日８時間、１週４０時間)を超えても時間外勤務には該当しませんので、会社としては助かります。他方、社員の方では、勤務時間が毎日一定していませんので、リズムがなく不規則な感が否めません。おまけに、得ていたはずの時間外手当も付きません。
利用度の多い１ヶ月単位の変形労働時間制では、１ヶ月を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間以内と言う条件を満たせば、特定の週に４０時間、特定の日に８時間を超えて勤務時間を設定しても、その範囲内なら時間外勤務にはなりません。
実施にあたっては、社員が１０人以上いる職場(正社員、パートの区分にかかわらず)では、所轄の労働基準監督署長に就業規則の届出または労使協定の届出が必要です。制度促進の為に、いずれかを選択できるのです。他方、社員が１０人未満の職場では就業規則の作成・届出義務そのものが法律上課されていませんので、届出をしなくてもかまわないのです。就業規則に準ずる文書を作成し、これに規定すれば足ります。しかし、準ずる文書を作成する方法をとらなかった場合は、社員の過半数代表者との協定が必要ですから、10人未満の職場でもその際は所轄の監督署長に届出が必要になります。概ね社員の同意を得て実施すると考えて下さい。
制度設計の留意点は次の点です。①１ヶ月の変形期間と定めることの宣言②１ヶ月の変形期間の１週間の勤務時間が平均４０時間を超えないことです。この超えるかどうかの判定は、暦日数に沿って１ヶ月の総労働時間の枠に従います。例えば、３１日の月であれば総労働時間の枠は４０×（３１÷７）＝１７７．１時間です。この意味は３１日の中に平均し１週間が何回あるか計算し、これに法定の週４０時間を乗ずることにより枠になる総労働時間を算出しているのです。次に③各日の勤務時間（始終業時刻）を予め定めておくことです。当日になって、「今日は夜９時まで働いて欲しい。その代わりに明日は３時にあがっていいよ」という場当たり的対応は認められません。そして、最後に④変形期間の始まりを明記します(例えば毎月１日起算)。実務上は、社員に月間カレンダーを配布することで周知徹底をはかることになります。
確かに、月末のみ定時を長時間にすれば、時間外問題は改善されるかもしれませんが、社員にとって時短等が実感できる制度にすることが肝要です。