就業規則等に「従業員は、労働安全衛生に関する法令及び本規則に定める事項を遵守するとともに、職場及び自らの安全衛生の保持に努め、会社の講ずる安全衛生に関する措置に積極的に協力しなければならない」、懲戒事由として「この規則に違反する行為があったとき」等の規定がある場合、インフルエンザに感染した従業員が感染を隠して出社し、他の従業員にインフルエンザを感染させる行為があれば、安全衛生保持義務に違反する行為として懲戒処分の対象となるといえます。

　ただし、よくよく考えると、本当にその従業員が他の従業員にインフルエンザに感染させたのかがはっきりしません。感染源・感染経路の特定が困難で、上記②の要件を満たすかあいまいです。それにもかかわらず、その従業員が感染源だと断定して懲戒処分を行なえば無用のトラブルを招きかねません。懲戒処分には慎重であるべきでしょう。

　今回のご相談のケースでは、会社の目的は懲戒処分をすることよりも、感染した従業員に欠勤・自宅休養してもらうことにありますので、懲戒処分を検討するより、むしろ、従業員から見て欠勤しやすい体制を整えることを検討することが有益だと思います。たとえば、欠勤中の業務の代替の体制の確保、欠勤中の賃金（休業手当）の保障（ここでは休業手当の支払義務の有無の議論は割愛します）によって、インフルエンザに感染した従業員が自発的に欠勤・自宅療養しやすくなる体制を整えて、職場での感染を予防することが望ましいと言えます。