就業規則で定める懲戒規定の意味は、企業 が事業活動を円滑に展開するために必要な範囲 で、企業秩序を維持する権限として存在するも のです。したがって、企業の施設外で就業時間 外に行われた従業員の私生活上の非行行為は、 企業秩序維持とは直接的には関係のないことで あり、原則として懲戒できません。

　多くの会社の就業規則では、懲戒事由の１つ に、「刑法に触れる犯罪行為を行ったとき」と いうような規定があります。会社内で暴行など 「刑法に触れる行為」を行った場合はもちろん 懲戒処分対象となりますが、企業外の非行行為 については、国家（警察など）とその行為者と の間で処理され刑事罰等を受けることになるの であり、会社と従業員との関係では企業秩序は 何ら乱されておらず懲戒処分の対象とはならな いのです。

　横浜ゴム事件というのがあります。事件は、 午後11時20分ころに他人の居宅に故なく入 り込み（酩酊状態で風呂の扉を開けたところを 住人に誰 すいか 何され逃走し、警察に捕まった）住居 侵入罪として処罰されました。会社は従業員を 懲戒解雇しました。最高裁（昭和45.7.28）は、 ①私生活の範囲内で行われたものであること、

②罰金が2,500円程度にとどまったこと、③職 務上の地位も工員という指導的なものでないこ とから、「会社の体面を著しく汚した」との懲 戒解雇事由に当たらないとし、懲戒解雇を無効 と判断しました。

　しかし、従業員の私生活上の非行行為であっ ても、懲戒の対象となる場合があります。

　バス運転手が企業外で酒酔い運転及び暴行 によって罰金刑に処せられたことを理由として 懲戒解雇したことが適法とされたケース、鉄道 会社の従業員が電車内で痴漢行為を行った場合 に懲戒解雇が有効とされたケースなどがありま す。

　私生活上の行為であっても、その内容と同時 に、会社の事業の種類や規模、経済界に占める 地位、経営方針及びその従業員の会社における 地位・職種等の事情から総合的に判断して、会 社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大で あると客観的に評価される場合は懲戒処分が有 効とされています。こうしたときは企業には、 従業員を懲戒し、企業秩序を回復させる必要が あると判断されているようです。 　ご相談のケースの場合も、スーパー側がどの ような解決を望んでいるのか、従業員の管理 職という立場なども考慮しなければならないで しょう。また、処分する場合も懲戒解雇以外の 軽い処分で済ませる、自主的退職扱いとするな ど選択肢はいくつかあると思います。