高年齢者雇用安定法は、急速な少子高齢化で人口が減少する中、働く意欲がある人なら年齢にかかわりなく、その能力を発揮できるように高年齢者を活用できる環境整備を図っています。既に65 歳まで従業員を雇い続ける義務をすべての企業に課しています。義務を確保する方法は①定年を65 歳以上に引き上げるか、② 65 歳までの継続雇用制度( 再雇用や勤務延長制度等、事業主には親子会社等の特殊関係事業主も含む) の導入か、③定年を廃止するかのいずれかです。いずれかの雇用確保措置を講じないと行政から指導や勧告を受ける対象になります。

昨年の3 月に改正された高年齢者雇用安定法は、本年4 月1 日から70 歳までの「就業確保措置」を努力義務として加えました(同法10 条の2)。この就業確保措置は、定年をさらに70 歳以上に引き上げるかまたは70歳以上の雇用継続制度( 特殊関係事業主に加え、他の事業主も含む) を導入、あるいは定年を廃止する等既存の①から③の雇用確保措置の中身を底上げすることでも良いとされています。さらに、今改正は、就業機会を拡げ、雇用だけではなく、本人への創業支援措置として④自社と業務委託契約を結ぶ、⑤自社が実施するあるいは自社が委託や出資する団体が行う社会貢献事業で働ける制度の導入も選択肢として選べます。④や⑤の措置は、立て付けとして、雇用契約にあたらないとされています。そのためまず所定の内容を網羅した実施計画を立案します。不利益にならないよう、従業員代表の同意を得て、内容を社内の見やすい場所に掲示する等周知する必要があります。実質的に労働者性があり、低賃金や長時間労働の実態があればトラブルに発展します。④や⑤を選択する場合には留意して下さい。目下、コロナ禍の経済不況に直面し、定年後の人事制度を見直し、改善できる余裕のある中小企業は多くはありません。

4 月1 日の時点で、70 歳までの就業確保措置を講じることは望ましいことですが、講じていなくても直ちに行政指導の対象にはならないとの回答があります( 厚労省、高年齢者雇用安定法Q&A1 の②令和3 年2月26日時点)。今後、人手不足が深刻化する中、高齢者の就業確保が求められるのは必至です。法的に努力義務とは言え、早めに準備し検討を始めましょう。