労働条件を従業員に示す際のルール変更について（2024年4月）

この４月から、労働条件について従業員に示す際のルールが変わると聞きました。会社として、どのような対応が必要でしょうか。

労働条件の明示義務
労働者保護の観点から、法律上、使用者は、労働者と労働契約を締結するに際して、賃金、労働時間その他一定の労働条件を明示しなければならないとされています（労働基準法１５条１項）。
ここでいう「労働契約の締結に際し」には、新規に労働契約を結ぶ場合だけでなく、定年後の再雇用を行う場合、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」といいます。）を契約更新する場合も含まれるため、注意が必要です。
2024 年4 月改正
(1)　改正の概要
労働契約の締結に際して明示すべき事項については、法令（労働基準法施行規則）に明示がされているところ、本年４月１日より改正された規則が施行され、明示をすべき事項が従前から追加されました。
具体的には、「就業の場所および従事すべき業務の変更の範囲」（すべての労働者が対象）、「更新上限」・「無期転換申込機会」・「無期転換後の労働条件」の各点の明示（有期労働契約の労働者が対象）が、明示をすべき事項として追加されています。
(2)　すべての労働者を対象とする明示事項
「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、従前から労働条件通知書に明示すべきものとされていましたが、これまでは雇入れ直後の事項についてのみ明示すれば足りるとされていました。今般の改正では、これに加え、労働者側で予見できる範囲を拡げるため、「就業の場所および従事すべき業務の変更の範囲」（将来の配置転換等で変更になりうる就業場所・業務の内容の範囲）についても明示すべきものとされました。
(3)　有期労働契約の労働者を対象とする明示事項
「更新上限」については、今般の改正において、有期労働契約において更新回数の上限を設けるかどうか、および設ける場合にはその内容を明示すべきものとされました。また、この改正に伴い、①当初の労働契約を結んだあとに更新上限を新たに設ける場合、②当初の契約締結の際に定めていた更新の上限について引き下げをする場合には、あらかじめその理由を労働者に説明しなければならないこととされました。
「無期転換申込機会」・「無期転換後の労働条件」については、いわゆる無期転換ルール（同一の使用者との間での有期労働契約期間が５年間を超える場合に、労働者側において無期労働契約の締結を申し込むことができるとするルール）に関するものです。今般の改正においては、このルールの対象となる労働者に対し、その後の更新のタイミングにおいて、無期転換の申込の機会があること、及び無期転換後の労働条件を明示しなければならにものとされました。
労働条件明示義務に違反した場合の罰則
上記の労働条件の明示義務違反があった場合、法律上、当該違反行為をした者及び事業主に対し、30万円以下の罰金が課せられることとなっています。
施行日までに使用者が取るべき対応
上記改正に伴い、労働条件通知書上、各対応事項を追記する必要が生じます。
具体的な記載内容・記載例については、厚生労働省公表のパンフレット「2024 年4 月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」や同省公表の「モデル労働条件通知書」をご参照ください。