急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者等雇用安定法）の一部が改正（平成24 年8 月29 日成立）され、平成25 年4月1 日から施行されます。
今回の改正内容のポイントは、以下の5 つです。

1. 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組み（労使協定により定める基準により限定できる仕組み）の廃止
2. 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大（自社だけでなくグループ企業まで拡大）
3. 義務違反の企業に対する公表規定の導入
4. 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定
5. 施行を平成25 年4 月1 日とするが、必要な経過措置（最大12 年間）を設けること

上記1. の通り、最終的には労使協定による再雇用基準の設定はできなくなります。従って、継続雇用制度を導入する場合には、「希望者全員を対象とする」ものでなければなりません。
ただし、上記5. にある通り、経過措置が設けられることとなりました。これにより、施行日に全面的に再雇用基準が撤廃されるわけではありません。特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢のスケジュール（図1）に合わせ、12 年間かけて段階的に廃止されることとなり、具体的には、平成25 年4 月1 日の施行日に、直ちに希望者全員の65 歳までの継続雇用を義務づけるのではなく、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢引上げに合わせた段階的な措置が設定されています。

これは、例えば平成25 年4 月1 日から平成28年3 月31 日までの間は、61 歳までは希望者全員を継続雇用とし、61 歳以降65 歳までは労使協定に規定された「基準」により継続雇用する対象者を限定することが可能ということになります。
注意すべき点は、この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者等雇用安定法が施行されるまで（平成25 年3 月31 日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られている、ということです。
また、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること」「勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと」等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。
就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に就業規則に定めたり、労使協定を結ぶこともできます。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」の趣旨を没却するおそれがあることには十分留意して下さい。つまり、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められるということです。