事件は、病院で理学療法士として勤めていた女性が、妊娠したために負担の軽い業務を希望したところ、新たな業務に就く際に副主任という役職を降ろされ（副主任手当を失った）、育児休業明けの復職時にも副主任に復帰できないままとなったことから、慰謝料などを求めたもの。最高裁は、女性敗訴とした二審判決を破棄、広島高裁に差し戻しました。

　最大の争点は、副主任を外されることを本人が同意していたのかでした。女性側は「電話1本で降格を告げられただけで納得していない」と主張しました。

　判決は、均等法9 条3 項（※ 1）は、「強行規定（※ 2）として設けられたもの」で、「妊娠、出産、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効である」としました。

（※ 1）均等法9 条3 項:「…妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65 条第1 項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として…解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」

（※ 2）強行規定: 規定に反する法律行為は無効であるとする規定のこと。

　その上で、同項違反に問われない場合とは、①労働者との真なる合意があった場合、②業務上やむを得ない「特段の事情」があった場合の2 つに限られるとしました。

　また、裁判長は補足意見で、育児休業からの復帰後の職位の判断基準について、育児・介護休業法10 条（「（育児休業の申出、取得を理由に）解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」）も強行規定であり、復帰後の配置が不利益な取扱いに当たるかは、「妊娠中の軽易業務への転換後・ の職位等との比較で行うものではなく、軽易業務への転換前・ の職位等との比較で行うべき」と述べました。

　病院側の取った措置は、①女性に不利益な影響は明白であるが、有利な影響は不明確、②育児休業からの職場復帰時に副主任に復帰することの可否等について説明した形跡がない、③副主任に復帰した場合いかなる業務上の支障が生ずるのか明らかでない、④以上の経過から、降格は一時的な措置としてではなく副主任復帰を予定しない措置として行われたと見ざるを得ない、と判断されました。

　以上から、ご質問のケースについても、管理職の職位を外さざるを得ない理由があるのか慎重に検討するとともに、やむを得ない場合にもよく従業員と話し合い合意を得ることが前提となります。